Engager un directeur : les étapes du processus
L'engagement d'un nouveau directeur exige de réaliser une succession d'actions coordonnées. L'attention portée à chacune d'entre elles assure la réussite des suivantes et de l'ensemble de la procédure.
Prévoir la procédure d’engagement
Avant de démarrer la procédure d’engagement, celle-ci doit être clairement établie par le Pouvoir Organisateur (PO). Le PO se met d’accord sur l’organisation concrète, les étapes et échéances, les responsabilités de chacun, depuis la rédaction du profil jusqu’à l’annonce de l’identité du nouveau directeur aux acteurs et partenaires de l’école.
L’engagement d’un nouveau directeur nécessite d’établir un profil de fonction. Si cette disposition est prévue dans le décret relatif au statut du directeur (art.79), le contenu du profil de fonction est également l’outil central sur lequel le PO se basera pour la sélection du nouveau directeur. Il permettra au PO d’engager la personne qui présente le profil qui correspond le mieux à celui défini.
La rédaction du profil est l’occasion pour le PO de faire un état des lieux de la situation de l’école, à partir des consultations des organes de concertation sociale et de l’équipe éducative ainsi qu’à partir des éléments d’évaluation du fonctionnement de l’école dont dispose le PO.
Le profil est rédigé en ayant à l’esprit que le nouveau directeur sera la personne qui, à la fois, pourra s’intégrer dans l’organisation de l’école et pourra la faire évoluer en fonction des objectifs fixés à court, moyen et long terme par le PO.
Le profil de fonction est joint à l’appel à candidature. Outre les compétences attendues liées à l’ensemble des tâches du directeur, celui-ci comprend les aspects légaux liés à la fonction et à l’engagement du directeur et fait référence au projet de l’école et à sa situation (description de l’école).
Le profil de fonction pourra également être utilisé pour justifier l’engagement du directeur auprès des autres candidats.
Références complémentaires concernant le profil de fonction et l’appel à candidatures:
- La fiche C4 de la communication du Service juridique relative au décret fixant le statut des directeurs
- Les documents concernant le statut des directeurs, le profil et l’appel à candidature
Après avoir déterminé le profil recherché, le PO lance l’appel à candidatures. Cette procédure présente un caractère démocratique et transparent. Toute personne qui se reconnait dans le profil peut en effet poser sa candidature au poste qui s’ouvre. Par la publication de l’appel à candidature, le PO se donne des chances de disposer d’un éventail de candidatures le plus large possible. Pour avoir le plus de candidats de qualité possible, le PO peut aussi solliciter certains enseignants afin qu’ils posent leur candidature. Tout en leur précisant bien entendu que cette invitation à poser leur candidature n’équivaut en rien en une garantie d’engagement.
L’appel à candidature comprend les éléments suivants:
- L’identité de l’établissement scolaire, du Pouvoir organisateur et une description succincte des caractéristiques de l’école, avec renvoi éventuel vers le site Internet
- Le profil de fonction: description de l’ensemble des compétences attendues liées aux tâches du directeur
- Les conditions légales d’accès à la fonction
- Les caractéristiques de l’emploi (temporairement ou définitivement vacant) et du stage du directeur
- La date d’entrée en fonction
- La demande d’une lettre de candidature (éventuellement accompagnée d’une note de motivation) et d’un curriculum vitae
- Les coordonnées d’un membre du PO auprès duquel le futur candidat peut se procurer des informations complémentaires et certains documents: les projets éducatif et pédagogique du PO, le projet d’établissement, le règlement d’ordre intérieur, le règlement des études, le modèle de lettre de mission (qui sera finalisé avec le candidat engagé), un organigramme de l’établissement et tout autre document que le PO juge utile de communiquer.
- La date d’échéance pour le dépôt des candidatures
- L’adresse d’envoi des candidatures
Faire appel aux candidats, c’est rendre publique la nouvelle de l’engagement imminent d’un nouveau directeur. Le PO veillera donc à ce que tous les acteurs de l’école soient informés du départ du directeur en fonction avant la publication de l’appel à candidature.
Document de référence:
Pour avoir un réel choix de candidats, il est intéressant d’utiliser divers canaux de diffusion de l’appel à candidature, par exemple:
- La faire circuler par mail (enseignants, autres écoles, services diocésains…)
- La publier sur le site Internet de l’école
- La publier sur le site Internet du SeGEC (rubrique offres d’emploi)
- La faire publier dans des journaux
Une fois la date limite de remise des candidatures atteinte, un premier tri peut être effectué sur base des C.V. Sont alors éliminées les candidatures qui ne répondent manifestement pas aux conditions légales requises ou à d’autres critères incontournables mentionnés dans l’offre d’emploi.
Un deuxième tri peut être effectué à partir des CV et des lettres de motivation concernant l’adéquation avec le profil recherché.
Le PO envoie alors un courrier aux candidats non retenus pour le leur signifier.
Ensuite, le PO convoque les candidats retenus en spécifiant précisément les dates, heures et modalités pratiques concernant l’entretien. Le PO communique également la procédure de recrutement prévue. Outre l’entretien de sélection, le PO peut demander un travail écrit préalable, éventuellement un deuxième entretien avec le candidat pressenti ou avec deux candidats pressentis afin de les départager…
Le PO doit composer la délégation qui rencontrera les candidats. Un comité de 3 ou 4 membres du PO, accompagnés éventuellement par un expert (directeur diocésain, professionnel du recrutement) semble bien convenir. Le PO veillera à garder la même composition du comité pour tous les entretiens. Il est évident que si un membre du PO a une relation de parenté avec un candidat, celui-là ne fera pas partie du comité de sélection.
Il est important que tous les candidats se sentent bien accueillis. Cela les met en confiance et permet aux candidats non retenus de garder une bonne image de l’école. Une salle d’attente chauffée, un verre d’eau, un petit mot sympathique… sont autant de détails que les candidats apprécient.
La rencontre avec le candidat se déroule dans un local adapté, autour d’une table plutôt qu’en disposition frontale. Le PO cherche un collaborateur, pas un rival !
L’entretien se déroule selon un canevas élaboré au préalable. Cela permet de n’oublier aucun élément et de poser le même type de questions à tous les candidats.
Un membre du comité a pour rôle spécifique l’animation de l’entretien, c’est lui qui l’introduit et le clôture, qui s’assure que les membres et le candidat n’ont plus de questions à poser, qui veille à suivre le canevas d’entretien. Il peut être opportun que chaque membre du comité de sélection pose les questions en lien avec un domaine pour lequel il est plus compétent (administratif, pédagogique, sens de l’école chrétienne…).
Le comité se met d’accord au préalable sur les modalités de prise de notes ainsi que sur la répartition des questions à poser.
La difficulté de l’entretien tient à ce que le comité de sélection doit se faire une idée de la capacité du candidat à exercer la fonction uniquement sur base des réponses aux questions posées. Le comité de sélection veillera donc à varier le type de question et leur formulation. Des questions relatives à des situations précises peuvent être utiles pour mieux connaitre le candidat (que feriez-vous si …? Comment réagiriez-vous à … ?).
Avant de clôturer l’entretien, l’animateur s’assure qu’il n’y a plus de question à poser, qu’il n’y a rien à ajouter aussi bien dans le chef du comité de sélection que dans celui du candidat. Il clôture l’entretien en informant le candidat du moment où on lui communiquera la décision du comité. Il précise également que, dans le cas où aucun candidat ne présenterait le profil recherché, le PO se réserve le droit de relancer une procédure de sélection. Entre chaque candidat, le comité peut prévoir quelques minutes afin d’échanger les premières impressions.
Le comité de sélection se met d’accord sur le candidat qui correspond le mieux au profil visé. Il fait ensuite rapport des entretiens au PO et propose le candidat à engager. Le PO doit se mettre d’accord sur la personne à engager ou éventuellement à convoquer pour un deuxième entretien. La décision est importante, il est préférable qu’elle soit prise au consensus plutôt qu’au vote. Si aucun candidat n’est retenu, le PO peut lancer une nouvelle procédure de recrutement en ayant réfléchi à un moyen d’obtenir de nouvelles candidatures.
La décision est communiquée en priorité au candidat retenu. Le PO peut lui proposer quelques jours de délais avant d’accepter la fonction. Dès la confirmation reçue, le PO avertit les autres candidats qu’ils ne sont pas retenus. Le PO doit être prêt à argumenter le choix auprès des candidats non retenus. L’argumentation se fera en lien avec le profil recherché, sans entrer dans les détails des discussions du PO.
Le PO doit ensuite annoncer aux acteurs de l’école qui sera le nouveau directeur: une présentation lors d’une assemblée du personnel, une communication orale aux élèves, un courrier aux parents, un courrier aux partenaires de l’école…
